Una mirada organizacional al Acoso Laboral
Es mucho lo que se ha hablado y estudiado sobre el fenómeno el Acoso Laboral. El acercamiento más común a este asunto es uno individual, donde se analizan principalmente dos actores: el acosado y el acosador. Sin embargo, existe un tercer e importante actor: la organización.
Es poco lo que se habla del rol que juega la organización en general en torno a este fenómeno. No perdamos de vista que la peculiaridad de esta modalidad de acoso es precisamente ocurre en el entorno laboral. Dicho entorno laboral cuenta de manera inherente con una cultura y clima organizacional que puede ser saludable o tener serias deficiencias. Ambos, la cultura y el clima laboral, están determinados en parte por las actuaciones, estilos de supervisión y estilos de liderazgo de la alta gerencia. Es probable que, inadvertidamente, los equipos directivos estén colaborando con este asunto en la medida en que no están conscientes de papel importante que juegan con relación a este asunto. Por tal motivo, resulta imperante que los grupos directivos se planteen las siguientes interrogantes: ¿Estamos fomentando de alguna manera la ocurrencia de acoso en la compañía? ¿Estamos normalizando este tipo de actuación? ¿Cuál es nuestra responsabilidad, más que como patrono, como líderes en cuanto a la prevención y manejo del acoso laboral?
Los patrones de acoso laboral se desarrollan a través del tiempo, no es algo que surge de la noche a la mañana. El acosador comienza a percibir poco a poco que está en terreno fértil y que el ambiente es propicio para lleva a cabo sus actuaciones. ¿Cómo llega a esta determinación? Observando la manera que el Departamento de Recursos Humanos ha tratado situaciones anteriores de acoso y observando a su alrededor cómo se conducen los directivos de la empresa. En la medida que el acosador no advierte que hay controles y protocolos para manejar estos asuntos o nota un manejo inadecuado, se sentirá más cómodo llevando a cabo actuaciones de acoso, siendo que percibe que es una actitud "aceptada" o pasada por alto en la organización.
El rol del Departamento de Recursos Humanos es primordial al momento del manejo de asuntos relacionados con el acoso laboral. Es esta unidad la que utiliza la plana alta de una organización para canalizar sus comunicaciones a los empleados. Cuando no hay mecanismos adecuados para el manejo del acoso laboral en una organización, el empleado no lo ve como una situación aislada inherente solo a la unidad de recursos humanos, sino que va a interpretar que la organización como un todo no está siendo proactiva.
En nuestro próximo artículo, discutiremos algunas de las serias repercusiones que tiene en las organizaciones un manejo deficiente de asuntos relacionados al acoso laboral.